Поделиться:

ВЫСТУПЛЕНИЯ И ДОКЛАДЫ


ДОКЛАД ГЕНЕРАЛЬНОГО ИНСПЕКТОРА ТРУДА СПР НА VII МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА» В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ

ДОКЛАД ГЕНЕРАЛЬНОГО ИНСПЕКТОРА ТРУДА СПР НА VII МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА» В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ

20 ноября 2014 года Генеральный инспектор труда Союза профсоюзов России на VII Международной конференции «Кадровая политика» в Санкт-Петербурге выступил с докладом на тему «Роль профсоюзных организаций в разрешении индивидуальных трудовых и коллективных споров».

Доклад С.В.Храмова

«Роль профсоюзных организаций в разрешении индивидуальных трудовых и коллективных споров»

Рынок труда базируется на трудовом праве, которое имеет два источника – трудовое законодательство и трудовой договор. Действующий же пока Трудовой кодекс РФ я считаю тормозом экономического и гражданского развития нашей страны. В том числе и потому, что он купировал возможности наполнения реальным содержанием и коллективных, и индивидуальных трудовых договоров. Принятие ТК сопровождалось серьезной полемикой, активными протестными выступлениями свободных профсоюзов. Трудовое законодательство необходимо кардинально менять, но при этом, не отвергая его главного содержания: защитных механизмов для заведомо слабейшей стороны трудовых отношений – работников.

Работники нанимаются на работу с одной единственной целью - заработать. Человек, работающий по найму, хочет получать деньги за то, что он может работать, т.е. «продает» свою квалификацию и рабочее время. (Диалог в ОК: «Что ты умеешь делать? - Я могу копать яму. А что ты еще умеешь делать? – Я могу не копать яму») Он изначально не намерен бороться, отстаивать права, он хочет просто получать деньги за свой добросовестный труд. Очевидно, что работник заинтересован в стабильности и процветании этого предприятия, как гарантии своего социального статуса.

В процессе работы у него могут возникнуть вопросы и требования к начальству, недовольство чрезмерными, по его мнению, претензиями к нему. Это может привести к индивидуальному трудовому спору. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров описан в главе 60 ТК РФ. При этом следует отметить, что сама по себе дискуссия между начальником и работником не является индивидуальным трудовым спором (ИТС) в целях ТК РФ. Вот что устанавливает его статья 381: «Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.»

Из этого определения следует, что днем начала ИТС является день обращения работника в суд (или в несуществующие на практике комиссии по трудовым спорам), а не обращение к начальству или в гострудинспекцию/прокуратуру.

Таким образом, разрешение любого ИТС предусматривает правовую помощь работнику со стороны профсоюза или дорогостоящего адвоката. Тем более, что определение ИТС содержит внутреннее противоречие, что, впрочем, свойственно всему ТК: не могут быть «неурегулированными» разногласия по поводу применения закона – они урегулированы в законе, на основании которого их и разрешает суд.

Существенным является и практическое понимание термина «работодатель». Работодателем, как стороной трудового договора и ответчиком в суде по ИТС, является предприятие. Представителем работодателя является только его руководитель-СЕО. Однако, как правило, причиной ИТС являются разногласия работника не с «работодателем», а с менеджером среднего звена. И здесь следует остановиться на важнейшей проблеме, порождающей снижение конкурентоспособности отечественного производства – это сдельная и премиально-депремиальная системы оплаты труда.

Очевидно, что сдельная оплата труда означает на практике стимулирование работника к нарушению технологической дисциплины, не говоря уже о технике безопасности. Если один токарь при норме 120 деталей точит сто деталей, а другой – 200 таких же, то увольнять нужно того из них, кто делает 200, при этом вместе с главным технологом, а того, кто обточил 100 – учить с возможным временным понижением квалификации. То, что «производительный» токарь тормозит патрон рукой и не пользуется щитком, нет нужды говорить.

Еще страшнее для отечественной экономики премиально-депремиальная система. Имеется в виду принятое в 1986 году Постановлением N 1115 ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС «О совершенствовании организации заработной платы…» экономическое стимулирование, трансформированное в ТК в виде «стимулирующих выплат». В настоящее время на большинстве отечественных предприятий заработная плата состоит из тарифной части и регулярной премии за «ритмичность работы», «выполнение плана», т.е. работник «поощряется» за выполнение обязанностей по организации производства, что входит в функции не работника, а менеджмента. Соотношение тариф/премия достигает 40/60, т.е. за любое реальное или приписанное нарушение дисциплины или за профсоюзную активность работник теряет 60% своего заработка.

Более того, видимость «укрепления дисциплины» и «стимулирования к качественному труду» приводит к появлению в системе работодатель - работники третьей силы со своими амбициозными, а иногда и корыстными, интересами. Это средний менеджмент – начальники цехов, смен. Интересы этой третьей силы не совпадают с интересами владельцев предприятия – акционеров, поскольку ухудшают социальный климат в коллективе, стимулируют нарушение технологии изготовления продукции, т.е. приносят качество в жертву количеству, тем самым снижая конкурентоспособность продукции предприятия. Кроме того, существующая премиальная система предполагает выделение в распоряжение начальника цеха фиксированного премиального фонда, вследствие чего этот начальник для большего поощрения фаворитов должен найти основания для депремирования других работников.

Вот практический пример подобного рода ИТС. В июне этого года завершился судебный процесс по восстановлению на работе кладовщика логистической компании «Светлана»-К. Фрагмент из Решения Королевского горсуда МО от 06.06.2014: «Из содержания Акта №5 от 17.01.2014 об отказе Новикова А.С. дать объяснения следует, что дать такие объяснения истцу предлагалось 17.01.2014 в 09 часов 50 минут, тогда как из Акта №4 от 17.01.2014 об отказе Новикова А.С. поставить подпись об ознакомлении с приказом №14-О от 17.01.2014 следует, что такой приказ уже был издан и истец был с ним ознакомлен 17.01.2014 в 10 часов 00 минут, то есть менее чем через 10 минут после затребования у истца письменных объяснений.»

ООО «Светлана» - К – одна из крупнейших в России логистических компаний, две тысячи ее работников действуют в филиалах от Мурманска до Владивостока, головной склад находится в Медвежьих Озерах в 10 км от МКАД по Щелковскому шоссе.

31 января 2014 года четыре десятка работников – кладовщики, грузчики, водители, учредили Первичную профорганизацию РПРиУ работников ООО «Светлана» -К, избрали кладовщика и водителя электропогрузчика А.С.Новикова своим председателем.

А уже 6 февраля Новиков узнал, что с 4 февраля уволен по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. В приказе об увольнении он обнаружил, что с 09.08.2013 по 04.02.2014 (задним числом) «заработал» аж пять выговоров, наложенных по инициативе начальника склада.

При поддержке правовой инспекции труда СПР А.С.Новиков подготовил и подал в Королёвский горсуд МО иск о восстановлении на работе и об отмене всех этих «новоявленных» выговоров. На каждом судебном заседании присутствовали зрители: по 4-5 членов профорганизации, которые внимательно слушали, как изворачивались и путались в показаниях их начальники – вызванные адвокатом дирекции свидетели.

В ходе рассмотрения дела правовому инспектору труда профсоюза, представлявшему интересы председателя профорганизации, на основе анализа приказов о выговорах, предоставленных уволенному работнику для ознакомления только в материалах дела, удалось сделать вывод о том, что все эти бумаги являются «липой», с чем согласились и прокурор, и суд.

Все профсоюзные активисты знают о «коварстве» ст.193 ТК, которая позволяет работодателю под разными предлогами фальсифицировать дисциплинарные взыскания, фабрикуя акт о том, что работник отказался от ознакомления с приказом об объявлении ему выговора. Вот так, будучи грамотным человеком, работник себе во вред почему-то взял и отказался…

Описанный судебный процесс дал мощный материал для обоснования требования Исполкома СПР о внесении изменений в ст.193 ТК РФ. Суть их в том, что акт об отказе работника от ознакомления с каким-либо приказом работодателя можно составлять только при участии представителя работника от свободного профсоюза.

Принципиальное отличие коллективных трудовых споров (КТС) от ИТС состоит в том, что они не подлежат рассмотрению в судебном заседании. Не рассматривает их по существу и гострудинспекция. Порядок урегулирования КТС описан в главе 61 ТК РФ. «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.»

Нет нужды повторять многочисленные разъяснения о порядке объявления законной забастовки. Руководствуясь нормами ТК, в отличие от действовавшего ранее ФЗ «О порядке разрешения КТС», автором проекта которого я имел честь быть, провести законную забастовку практически невозможно. Важнее то, что понятия «КТС» и «забастовка» не являются тождественными.

Суть порядка урегулирования КТС в обязанности дирекции предприятия вступить в переговоры, если какая-то часть коллектива в лице профкома выдвигает требования. Затем, в течение времени переговоров, нормальный работодатель проводит анализ реального забастовочного потенциала профсоюза и, исходя из этого, достигается компромисс большего или меньшего уровня, и забастовка не начинается. Собственно, система реального социального партнерства строится на том, что работодатель готов вести переговоры и фиксировать их итоги в соглашениях и коллективных договорах только с ответственным и представительным профсоюзом.

Очевидно, что если работодатель уверен в том, что выдвигающий ему требования профсоюз не может или не умеет организовать забастовку, то и причин удовлетворять требования, которые ведут к дополнительным расходам, у работодателя нет. А такой «беззабастовочный» профсоюз является просто правозащитной организацией. А для профсоюза забастовка – это не оружие, а сложный и точный инструмент, требующий при своем использовании мобилизации всех организационных и финансовых средств, поскольку для профсоюза нет ничего страшнее, чем объявленная и не проведенная забастовка. Страшнее этого для настоящего профсоюза является только ответственность перед работниками. Таким образом, свободный профсоюз, претендующий на право представлять и отстаивать повседневные жизненные интересы работников, должен продемонстрировать работодателю свой забастовочный потенциал.

Для среднего и крупного предприятия этого можно достичь митингом, в котором участвует не менее 10% всего производственного персонала или трети рабочих какого-то цеха (профессии); сбором подписей не менее 20% всего производственного персонала или половины рабочих какого-то цеха (профессии); какой-то скоординированной акцией, например, ношением примерно теми же количествами работников профсоюзных значков, повязок, организованный отказ от сверхурочных работ, что-нибудь подобное; и. наконец, проведением предупредительной забастовки, например, в виде строгого исполнения инструкций каким-то одним подразделением предприятия и т.п.

С точки зрения работников, решившихся на активную защиту своих интересов, участвуя в забастовке, главным является успех этой забастовки, т.е. увеличение оплаты их труда и (или) улучшение его условий. Отсюда и принцип СПР: «Нет забастовок законных или незаконных, есть забастовки успешные (выигранные) или неуспешные (не выигранные)».

Нормы ТК прямо не устанавливают зависимости факта «утверждения» требований с обязанностью работодателя дать ответ на направленные ему требования профсоюза, нет такой связи и с моментом начала коллективного трудового спора. Вопрос об «утверждении» требований может быть предметом судебного разбирательства о законности-незаконности забастовки. Но на практике директор отмахивается от «неутвержденных» требований.

Как правило, именно барский отказ дирекции от ответа на требования «не своего» профсоюза и приводит к стихийной забастовке.

Глубочайшее заблуждение наших законодателей и многих людей из общества, которые считают, что закон о разрешении коллективных споров должен быть направлен на максимальное усложнение процедуры забастовки.

Кстати, еще 21 апреля 1905 года в Российской империи было отменено приравнивание забастовщика к бунтовщику!

Наши оппоненты говорят: вот, есть многотысячный коллектив, вдруг каких-то три электрика у рубильника будут бастовать! Ну, во-первых, если электрики будут бастовать вопреки воле коллектива, им просто набьют морду. И не надо путать забастовку и саботаж. Это разные вещи (если электрики выключают рубильник – это саботаж, а если не включают – то это забастовка), и если какая-то забастовка проводится вопреки воле коллектива, то коллектив не позволит ее провести физически. А когда начинаются всякие процедурные вещи, и забастовка делается незаконной из-за того, что не хватило скольких-то процентов голосов, то такой закон приводит к одному - стихийным стачкам.

Результат – забастовка рассерженных машинистов электричек Горьковского и Ярославского направлений МЖД 28.04.2008.

Что писала тогда РЖД: в забастовке участвовало всего-навсего пять процентов от числа работников бастовавших депо. Да, 5%, но это 90% машинистов (и их помощников) первой смены.

Необходимо изменить нормы ТК о забастовках и усилить как ответственность за незаконные забастовки, так и обязанность работодателя вступать в переговоры. Собственно, это и было установлено в вышеупомянутом ФЗ, который отменен после введения ТК. Суть его в том, что существовали две процедуры для начала коллективного спора: от профсоюза и от коллектива. Процедура для профсоюза упрощенная, основанная на его уставе, но гораздо более серьезная ответственность, поскольку профсоюз, в отличие от трудового коллектива, имеет свой устав, руководящие органы, госрегистрацию, средства.

Количество забастовок растет, к сожалению, не в связи с ростом правосознания работников, а в связи с ростом экономики. В России сложилась печальная истина: "Сытые рабочие бастуют, голодные - голодают". Действительно, рабочие (под термином "рабочий" я понимаю принятое в МОТ определение - работающий по трудовому договору найма, а не принятое в левых кругах определение - занимающийся физическим трудом), занятые на стабильно функционирующих предприятиях, потенциально готовы к забастовкам за такое повышение зарплаты, которое позволяет им сохранить или несколько повысить уровень жизни своей семьи. Самое главное – готовый к забастовке рабочий уверен в том, что в случае неудачи он потеряет не все, его семья не скатится в социальный подвал. На разграбленных псевдохозяевами предприятиях, которые зачастую являются градообразующими, рабочие прибегают к актам отчаяния - голодовкам, перекрытиям дорог, покушениям на мененджеров и т.п. Они вынуждены бороться не за повышение уровня жизни, а за выживание. Эта борьба идет по принципу "каждый за себя", что не позволяет провести организованную ответственную забастовку.

Кстати, рассматривая дело по забастовке РПЛБЖ в 1998 году, Верховный Суд РФ согласился с позицией Санкт-Петербургского городского суда о том, что нарушение прав профсоюза является нарушением индивидуальных трудовых прав каждого члена этого профсоюза. Действительно, воспользовавшись конституционным правом (ст.30), работник вступил в профсоюз, зная из ФЗ «О профсоюзах…» и из ТК о правах профсоюза, об их равенстве и об обязанностях работодателя по отношению к профсоюзам. И если, например, работодатель не счел необходимым согласовать увольнение председателя профкома в установленном порядке, то это является нарушением прав каждого члена профсоюза, избравшего этого предпрофкома.

Работа профсоюза на современном предприятии строится, как правило, в трех вариантах: конфронтация с работодателем; ограничение профсоюзных функций деятельностью в качестве социального отдела дирекции; конструктивное взаимодействие с менеджерами по персоналу и принятие на профсоюзный актив решение ряда его задач: совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании, формирование системы мотивации работников к строгому соблюдению технологической дисциплины производства, следованию принципам корпоративной культуры.

В этом варианте именно на профсоюзный комитет и его актив ложится функция по формированию трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, урегулирование конфликтных ситуаций, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Обязательным условием успешной работы профсоюза по третьему варианту является его фактическая, очевидная работникам, организационная дистанцированность от работодателя, демократические процедуры при решении внутрипрофсоюзных вопросов, отстаивание интересов работников в парадигме: успешное предприятие нужно и дирекции, и работникам.

Председатели комитетов и активисты в цехах осуществляют не только стабильное, ежедневное функционирование своих профгрупп, но и предприятия в целом, так как в их руках находится самый активный человеческий ресурс. От их настроя, понимания сути происходящего на предприятии, во многом зависит позитивное развитие самого предприятия и, соответственно, будущее их профсоюзной организации.

Социальное партнёрство в сегодняшнем виде является имитацией и в конечном итоге не даёт ожидаемых результатов. Партнёрство превращается либо в соглашательство, либо в борьбу интересов. Исходить надо из общих интересов и соотносить, применительно к ним возможные компромиссы. На практике, зачастую, всё происходит иным образом, т.е. в основу переговорной позиции стороны помещают исключительно свой интерес. Это является ошибкой.

Социальное партнерство на предприятии реализуется через заключение коллективного договора (КД). КД может быть простой формальной бумагой, содержащей цитаты из ТК РФ и не оказывающей влияния на деятельность предприятия. Как правило, такие КД заключаются профкомами, действующими по второму варианту.

Конструктивные отношения между дирекцией и профсоюзом позволяют заключить КД, создающий гарантии социального благополучия работников, не требуя при этом излишних затрат от работодателя, а даже и создающий механизмы для их снижения.

Например, выплаты, которые дирекция по своей инициативе производит в пользу работников, относятся на затраты только в той части, в которой они не превышают установленных нормативов: обеспечение СИЗ, матпомощь, персональные выплаты в связи с семейными обстоятельствами и т.п., в части, превышающей нормативы, эти выплаты производятся из прибыли предприятия. Однако в силу ст.255НК, если эти выплаты производятся работодателем во исполнение КД, то они в полном объеме относятся на затраты.

Конструктивные отношения с профсоюзом позволяют дирекции не только заключать эффективный КД, имеющий значительный объем и действующий в течение трех лет, но и оперативно принимать соглашения о порядке применении отдельных положений КД, позволяющие расширять/ограничивать объем выплат по КД, а также вводить новые положения в КД в зависимости от экономической ситуации.

Профсоюзная организация на предприятии не нуждается в обязательной госрегистрации, она может действовать на основании Устава и Общего Положения о первичной профорганизации соответствующего отраслевого профсоюза (структуры СПР, например), который имеет регистрацию в МЮ РФ.

Еще одной функцией конструктивного профсоюза является эффективная поддержка деятельности предприятия в органах региональной и федеральной власти.

Скачать сборник докладов